GESTO DE IMPACTO

GESTO DE IMPACTO

Seu jeito de cumprimentar as pessoas revela muito sobre você. Veja o que seu aperto de mão pode estar dizendo.

Por Ilana Berenholc.

Um dos poucos contatos físicos permitidos no mundo profissional é o aperto de mão. É a forma de cumprimento indicada no primeiro contato com clientes, fornecedores, colegas de trabalho, etc. Com esse pequeno gesto você pode conseguir saber muita coisa sobre a personalidade de seu interlocutor e, ao mesmo tempo, passa para ele informações sobre você.

Saber como dar o aperto de mão é muito importante para não transmitir uma imagem equivocada que pode colocar tudo a perder. Veja o que seu aperto de mão pode estar “dizendo”:

o quebra-ossos: ser firme é diferente de ser forte. Ao contrário de transmitir autoconfiança, esse aperto de mão indica uma personalidade agressiva e dominante. Demonstra também que você está tentando intimidar seu interlocutor. Sem falar que vai machucá-lo.

o maria-mole: não tenha medo de segurar a mão de seu interlocutor com firmeza. Ao deixar a mão solta, você transmite falta de entusiasmo e energia.

o avarento: aquele que cumprimentar só com a ponta dos dedos passa a impressão de que é inseguro.

o sanduíche: ao fazer um sanduíche com a mão do interlocutor, você pode dar a idéia de que é condescendente ou, então, dominador.

o gangorra: ficar chacoalhando a mão do outro para cima e para baixo acaba transmitindo um entusiasmo excessivo, pouco natural.
Você deve estar se perguntando qual é, então, a melhor maneira de cumprimentar alguém. A resposta é simples: o aperto de mão deve ser firme e direto. Estenda sua mão direita, mantenha os dedos juntos e o polegar para cima. Deslize sua mão até que o ângulo formado por seu polegar e indicador encoste no ângulo da outra pessoa. Sua palma da mão encosta na palma da mão do outro. Segure firme, faça dois movimentos e depois solte. Ao mesmo tempo, olhe nos olhos da pessoa e sorria. Vale lembrar também que no meio profissional, qualquer pessoa pode iniciar o aperto de mão, seja mulher ou homem. No entanto, a pessoa que oferece a mão primeiro é vista como mais confiante e segura.
Fonte: Revista Você SA, janeiro de 2004

NAS NOVAS ENTREVISTAS DE EMPREGO, OS SEUS NERVOS É QUE VALEM

      Lembra-se de quando empresas como Microsoft e McKinsey se divertiam submetendo seus candidatos a empregos a sessões de estratégia extenuantes? Se você acha que aquilo era duro, imagine uma entrevista em que nenhum volume de pesquisa ou informação de pessoas de dentro da empresa pode ajudar. Imagine, aliás, que tudo que você pode fazer é engolir um café da manhã saudável, vestir seu terno mais bonito e torcer pelo melhor. Na nova entrevista, eles não testam apenas o que você sabe. Testam também quem você é.

      A coisa chama-se entrevista situacional e está se tornando rapidamente um must no mundo da busca de emprego. Na cultura de cautela pós-Enron, corporações estão considerando uma percepção óbvia: que um currículo brilhante e uma personalidade vencedora são quase tão precisos na determinação de um desempenho profissional quanto analistas de Wall Street na escolha de ações. Agora, com o acompanhamento atento de acionistas, a queda nas contratações e os cortes de despesas, nenhum administrador pode se dar ao luxo de contratar a pessoa errada. Companhias desde a J. P. Morgan Chase à General Electric – e centenas de outras – estão adotando os novos métodos. E isso não deve surpreender. Enquanto a entrevista convencional foi considerada apenas 7% precisa na previsão do desempenho profissional, a entrevista situacional alcançou uma classificação de 54% – a mais bem classificada entre todas as ferramentas de entrevista.

      A superioridade da técnica situacional resulta de sua capacidade de enredar o mais esperto dos entrevistados. Evidentemente, cada candidato deve exibir uma dose saudável de conhecimento profissional, mas comportamento e firmeza de caráter desempenham um grande papel – e isso não pode ser facilmente burlado neste cenário de aula de dramaturgia no escritório. Por exemplo, um candidato a analista de um banco de Wall Street poderia ter de enfrentar, por exemplo, um cliente com uma discrepância contábil. A coisa não acontece no papel, mas em tempo real – com administradores e especialistas observando de perto. O entrevistador, ou algum assessor de treinamento em recursos humanos de fora da empresa, desempenha o papel de cliente irado ao telefone, zangado pelo dinheiro que perdeu quando uma transação não foi realizada em tempo. A coisa é montada como um erro óbvio da parte do banqueiro.

      Os entrevistadores observam as reações dos candidatos: como eles processam a complexa informação contábil, sua habilidade para acalmar o cliente, o que sua linguagem corporal revela sobre suas próprias deficiências e que palavras eles escolhem. “São recriações muito vivas. Não há tempo para encenar um ato”, diz Ron Garonzik, que chefia a prática de serviços de avaliação da firma de consultoria de recursos humanos Hay Group. Nesse exemplo, não ser honesto sobre o erro ou manifestar raiva ou frustração – por mais que seu currículo possa ser brilhante – significa que você está fora.

      Entrevistas comportamentais também estão sendo buriladas para outras ferramentas que, até recentemente, estavam reservadas a contratações de elite. O sistema de teste de personalidade Caliper, por exemplo, que examina candidatos pela sua capacidade de inteligência emocional e aptidão para o emprego, viu seus negócios aumentarem 20% neste ano. Segundo o presidente e CEO Herb Greenberg, FedEx, Wal-Mart e BASF começaram a usar testes de personalidade para candidatos de alto a baixo da hierarquia, diz Greenberg.

      Isso não é barato: um simples teste Caliper de duas horas com analise custa US$ 245. Uma entrevista situacional terceirizada sobe para US$ 500 cada. As pesquisas de antecedentes, que aumentaram dramaticamente no ano passado, também são um elemento crucial na seleção de candidatos. Usar tudo isso acresce centenas de dólares ao custo da contratação – mas pode poupar milhões evitando uma escolha errada.

      Evidentemente, a nova entrevista tem seus inconvenientes. As companhias correm o risco de hostilizar candidatos que podem sentir que alguma linha de seu território pessoal foi invadida. Além disso, algumas empresas se preocupam com a lisura dos testes de personalidade. “Você precisa ter certeza de que não há vieses de gênero e raciais inerentes
no teste”, diz um executivo de um grande banco de investimentos de Nova York que recentemente ampliou o uso do desempenho direcionado de papéis.

      Aumentos reles. Bônus sumindo.Custos de saúde inflando. Some-se a isso outra coisa para os candidatos a emprego se preocuparem – suas personalidades sem treinamento prévio.

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